春节刚过，迅速从全国不一样的区域传来了“用工荒”的信息。尤其在加工制造、住宿餐饮和建筑装饰等行业领域，出现了前所未有的劳力短缺现象，在一些中西部省份的交通枢纽城市，甚至上演了东、西部地区互争的“抢人大战”。
全行业总产值已超越4万亿元的汽车产业，是否也在用工上出现了捉襟见肘的现象？记者就此电话采访了国内几家整车及零部件企业的有关人员，获悉当前汽车行业整体没再次出现用工荒状况。
记者首先致电位于东部沿海地区（山东济南）的中国重汽。企业相关负责人和记者说，目前公司还没有受到用工荒的影响。他向记者解释，中国重汽以山东本省人力资源为主，工人多出自职业学校，整体上基本能确保企业劳动力的需要。依据公司发展目标，每年也总会有人员缺少的时候，但在正常范围内。这位负责人特意向记者介绍，中国重汽在用人上的一个新举措是选派一些大学生到高端数字控制机床等关键岗位上当工人，他们实际上仍然享有技术人员待遇，以此来保障企业的尖端生产能力。这一举措，也反映出中国重汽在当地制造业企业中应该是经济效益等各方面条件都比较突出的企业。
同样在山东，位于东营市的信义汽车配件有限公司，由于主要营业产品是刹车盘和刹车片等汽车制动类产品，他们的单个用工成本相比中国重汽应当便宜一些，岗位平均的技术上的含金量也相对低一些。“我们企业的员工流失率不大。”主管生产的杜兰林部长和记者说。从去年到现在，信义在提升员工的生活与工作环境上下了不少功夫。除了提升员工工资待遇外，公司相继建立了职工活动室和阅览室，同时还与周边几家职业学校合作定向培养了不少摩擦材料有关专业的学生。正是这些生产之外的举措，保证了信义在去年同比增长36%的情况下没再次出现人员不继的现象。
与上述两家山东企业相比，位于中西部地区湖北十堰的东风商用车公司的人员状况则显得更为稳定。该公司有关人员和记者说，尽管公司对技术人员保持了相当的开放性政策，但公司大企业民间传统文化形成的积淀和地处山沟的地理位置，使得人员在某一些程度上处于相对富余状况。
同样位于西部省份的陕西法士特传动集团公司，则在人员稳定的基础上更彰显了企业在当地的品牌效应。法士特公司有关人员向记者介绍，公司一贯坚持的与高校共建策略稳固了企业的人才队伍。记者通过调查了解到，近些年来法士特公司分别通过“法士特齿轮奖学金”等形式，与清华大学、西安交通大学、吉林大学、西北工业大学、武汉理工大学、北京理工大学、重庆大学和长安大学等国内知名理工科院校合作，保证了法士特这家位于西北的企业选择的毕业生大多来自于教育部“211”学校。同时，职工的福利待遇与企业对职工生活区域的投入，也强化了公司职工的满足感以及归属感，绝大多数员工对企业保持着足够的忠诚度，避免了不必要的人才流失。
虽然汽车行业总的来看并未出现用工荒，但有些企业确实也存在着人员紧张的状况。“我们的高端技术人才和技术工人都缺少。”河北一家整车企业相关负责人向记者诉说。也许是这家企业的上涨的速度过快，或许是他们所处的地理位置差快，这位负责人所说的人员紧张状况可能还要持续相当一段时间。
与此类似，位于河南孟州的中原内配公司也出现了人员紧缺的状况。这家以生产发动机气缸套闻名的企业，去年刚刚在国内中小板市场上市，IPO所募集的资金相当一部分已投入到生产扩建上。公司的有关人员和记者说，由于来自国内外的订单已经排了很多，公司生产能力出现明显不足，主要缺的是生产线上的操作工。
几天前，位于北京的一家汽车研究院相关负责人正在为招不上想要的应届大学毕业生而着急。以往凭着公司在北京地区的名气和提供的相关待遇，许多汽车相关专业的大学生会趋之若鹜地想挤进此公司的门槛。但今年的情况有点特别，一是近两年大学生的整体就业形势相对宽松，尤其汽车行业的整体快速地发展，给相关专业毕业生提供了较大的择业空间；同时也由于长安汽车集团的北京研究院也在同一时段招人，原本供需正常的汽车人才市场一下显得有一点供应偏紧，人才竞争多了些火药味。况且，据说那位北京某汽车研究院的老总只想要清华与北理工的学生，进人门槛的高度无形中也徒然提升了招贤纳士的难度。
记者从近期一些汽车类相关企业的公开招聘启事中注意到，相比前几年，企业在技术人员的几项硬件指标上已经有所放宽，除了学历一项由于累积资源慢慢的变多而水涨船高之外，在诸如性别、年龄、工作经验等其他几项硬指标上似乎均有放宽的趋势。例如，多家整车及零部件公司在多个技术岗位上没有一点性别和年龄限制，有的工作经验只须一二年，甚至个别岗位无工作经验的也行。
但在高端技术人才的供求关系上，汽车行业确实存在着“一票难求”的紧俏情况。在“卖方市场”的大环境下，从海外招聘和在国内互挖墙角也就成了汽车高品质人才招揽的两条主要途径。近几年来，由于世界其他主要汽车生产国市场的相对低迷，以在海外各汽车相关企业工作的华裔技术领军人物为主的高品质人才成为国内各企业竞逐的主要目标。此外，从工作经验与人才性价比考虑，近年来纯国外血统的高级退休技术人才的面孔也频繁出现在一些企业之中。
记者去年11月在山东重工集团采访时，集团总裁江奎先生就向记者坦言，为了与一线大城市和沿海发达城市比拼，为了让身处潍坊、济南等地的几个主要生产基地留住海外高品质人才，山东重工集团采取了工资上参照被引进人员原在国、原在公司同等水平待遇，并在住房、子女教育和配偶工作安置上都给予考虑的极大优惠政策，使之在北美一次性招募达几十人之多。
除了技术人才，国际化营销人才的紧缺也成为国内一些企业，尤其是那些出口量较大的整车及零部件企业的心病。中国重汽相关负责人就表示，高级技术人才还能够最终靠与其海外合作伙伴曼公司的交流以及与高校合作等多种途径加以解决，但既懂汽车、又懂外语，还要懂营销和出口国当地文化的复合型人才，真是百里求一而难得。
有趣的是，近来同时在全国招聘人才的北京汽车动力总成公司和北京长安汽车公司两家汽车企业，在对同类技术人才的需求上就多少打起了差异化之战。从他们分别登出的招聘简章即能看出，北汽动力总成更看重应聘者的工作经历，尤其是看重他们在大型汽车或相关零部件大总成企业的实际在做的工作经验；而长安汽车则在人员的年轻化和可塑性上比北汽有着更苛刻的要求。
看来，不论人才的相关属性有多少不同，与扩建生产线、更新设备等物质资源相比，在短期内找到适用的各类人才应是各企业研发新产品、扩大生产、提高效率和维持长久发展的最给力之举。
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